Третья встреча

Когда кадры решают все…

"Заставить никого нельзя.
Мотивировать человека невозможно.
Я могу заплатить вам и с помощью денег заставить сделать все, что угодно.
Но это не мотивация.
Я могу использовать манипуляцию, но и это не мотивация.
Настоящая мотивация – это когда человек делает то, что ему нравится, и это то, чего он хочет."
Джон Вон Эйкен

По словам героя старого фильма "33 зуба", счастье - это когда утром с удовольствием идешь на работу, а вечером - домой.
К сожалению, первая часть для большинства соотечественников куда проблематичнее второй. Даже хорошая зарплата радует не всегда...

Разобраться в способах, которыми можно изменить данную ситуацию, собрались руководители предприятий г. Бреста в рамках третьей клубной встречи «БизнесКласс».

Исполнительный директор ОО «Гильдия маркетологов» С.Н. Петухова акцентировала внимание на роли стратегии развития предприятия в построении системы мотивации персонала.
Заместитель директора Центра Инновациионного менеджмента ГУО «Республиканский институт высшей школы» Елена Васильевна Вербицкая показала схемы оплаты труда в зависимости от стратегии развития предприятия.

Скачать доклад Светланы Петуховой и Елены Вербицой

Чего же позволяет добиться применение программ мотивации?
• Создать позитивную рабочую атмосферу (84%).
• Поддерживать желаемый образ действий, ход процессов (76%).
• Мотивировать на высокие достижения (73%).
• Повышать «боевой дух» сотрудников (69%).
• Поддерживать ценности компании (68%).
• Сохранять кадры и сдерживать текучесть персонала (51%).

В видах управления персоналом и взаимоувязки потребностей сотрудников с мотивационными стстемами разобрались в ходе дискуссии под управлением Ольги Алексеевны Колтунчик, руководителя компании «Бизнес Класс», члена ОО «Гильдия маркетологов». При минимальной поддержки со стороны специалистов можно разработать, а главное, внедрить, эффективную систему мотивации персонала!

Скачать доклад Ольги Колтунчик

А в ходе доклада «Как сделать теоретические изыскания практической обыденностью?» Татьяны Лисовской, Бизнес – тренера Центра Инновационного Менеджмента слушатели узнали, как увязать психологические особенности сотрудников с мотивационной системой. Оказывается, на сегодняшний день существует программный комплекс для системного управления человеческими ресурсами - Система тестов для оценки и управления персоналом Extended DISC.

Скачать доклад Татьяны Лисовской

Если в организации удовлетворяются только гигиенические факторы, то сотрудникам комфортно в организации и они с удовольствием «тусуются».
Для того чтобы они были мотивированы на достижения, на результат, в организации должны присутствовать еще и мотивирующие факторы: личный успех, признание, продвижение, обогащение труда, возможность профессионального роста, ответственность .

Не смотря на то, что заработная плата является лишь гигиеническим, а не мотивирующим фактором, ее должно хватать на питание и проезд общественным транспортом на работу, раз в месяц на такси. При этом в ходе дискуссии выяснилось, что из присутствующих руководителей предприятий, ни один не делал за прошедший календарный период хотя бы поправку на инфляцию, хотя наука говорит о том, что рост зарплаты должен превышать коэффициент инфляции хотя бы на 10%.

Система мотивации опирается на стратегические цели компании, она изменяется под текущие задачи, учитывая изменения внешней и внутренней среды.
Только построенная на таких принципах система будет работать. Очень часто встречаются случаи, когда вместо того чтобы придумывать свою систему, некоторые руководители просто копируют ее у конкурентов. Или у компаний другого сектора, которые, по мнению этих руководителей очень похожи на их бизнес, или показывают свою высокую эффективность в тех компаниях.

Система мотивации строится таким образом, чтобы соединять цели и задачи компании и потребности и интересы сотрудников.
1. Определение максимального уровня выплат сбытовому персоналу. То есть ту часть прибыли, которая пойдет на зарплаты и мотивацию.
2. Как выявить потребности сотрудников? Ответов множество: проводить опросы, анкетирования, диагностические тесты, спрашивать об ожиданиях и потребностях сотрудников на собеседовании при приеме на работу и т.д.
3. Зная мотивационную направленность членов коллектива, строится график мотивационной направленности.

Что заставляет нас уходить?
1. Неконкурентная заработная плата
2. Невозможность карьерного планирования сотрудников и продвижения по службе
3. Низкий уровень уважения к личным обстоятельствам сотрудников
4. Некомфортные условия работы
5. Высокий уровень стресса
6. Отсутствие перспективы профессионального роста и системы обучения сотрудников
7. Недостаточно обширный социальный пакет
8. Офис находится в труднодоступном районе
9. Отсутствие корпоративной культуры